Was zeichnet eine gute Karriereseite aus?
 

Teil 1: Was zeichnet eine gute Karriereseite aus der Sicht von HR-Teams aus?

Mit dieser Frage beschäftigen sich HR-Teams kontinuierlich. Die Antwort ist immer ähnlich: Die Karriereseite soll die richtigen Kandidaten zu Bewerbern machen, die Anzahl der qualitativen Kandidaten steigern und auf die Employer Brand einzahlen. Darüber gibt es zahlreiche Studien, Artikel und Meinungen.

Was aber selten jemand fragt: Welche Bedürfnisse haben das HR-Team und die Stakeholder, die täglich mit der Karriereseite arbeiten müssen, sie betreuen und sie weiterentwickeln wollen? Was zeichnet also eine gute Karriereseite aus dem Blickwinkel der HR-Teams aus?

Diese Frage sollte, gleichwertig zu den operativen Recruiting-Zielen, immer im Fokus stehen. Die wichtigsten Faktoren dabei sind:

  1. Die Ressourcen: Wie viel Aufwand und Energie muss das HR-Team wirklich selbst in die Karriereseite stecken?
  2. Die Zeit: In welchem Zeitraum sollte etwas umgesetzt werden?
  3. Das Budget: Wie viel muss tatsächlich in die Karriereseite investiert werden?
  4. Die Qualität: Wie viel Ressourcen, Zeit und Budget muss man wirklich in die Karriereseite stecken, um die gewünschte Qualität zu erreichen?
  5. Die Effektivität: Die Arbeit mit und der Karriereseite sollte auch technisch einfach und schnell in den Arbeitsalltag integrierbar sein.


Das Worst-Case Szenario

Das Worst-Case Szenario, das man leider viel zu oft antrifft, sieht ungefähr so aus: 

In einem monatelangen Projekt wurde eine neue Karriereseite erschaffen, in dem die kompletten Ressourcen des Teams gebunden und das verfügbare Budget verbraucht oder gar überschritten wurde. Das Ergebnis ist eine hoffentlich solide Karriereseite, die dann über Monate und Jahre so bestehen bleibt. Die Maintenance- und Folgekosten des initialen Projekts fressen weiter wichtige Ressourcen und Budgets. 

Falls wichtige Änderungen anstehen, z.B. wie im vergangenen Jahr die Optimierung der Karriereseite für GoogleForJobs, kann nicht zeitnah gehandelt werden. Falls eine neue Zielgruppe in den Fokus rückt oder der Personalbedarf sich verändert, benötigt es weitere zeit- und kostenintensive Folgeprojekte. Mal eben in zwei Wochen eine Landingpage für den neuen Azubi-Jahrgang auf die Beine stellen? Völlig undenkbar! Den brandneuen Erfahrungsbericht eines Ingenieurs (m/w/d/) in die Stellenanzeige für den dringend gesuchten Ingenieur einbinden? Dauert 5 Monate und kostet mehr als der Videodreh des Erfahrungsberichts. 

Falls man diese Projekte angehen kann, stellt man dann oftmals sogar fest, dass die eingesetzte Technologie die neue Anforderung gar nicht abbilden kann. 

In weniger als 18 Monaten spricht man dann schon über das Schreckgespenst “Relaunch” und das Spiel beginnt von vorne. Man hat das Gefühl immer hinterher zu rennen und neue Anforderungen immer viel zu spät umsetzen zu können und immer viel zu teuer bezahlen zu müssen. 


Aber muss das wirklich so sein? Auf gar keinen Fall!

Die Technologie die uns heutzutage zur Verfügung steht ist mächtig und mag oft abschreckend (zeit- und kostenintensiv) wirken. Der Trick ist schlicht und ergreifend sie clever einzusetzen. Sind wir ehrlich: Eine Karriereseite ist am Ende nichts anderes als eine Webseite mit Texten, Bildern und Videos. Ein Jobboard mit Stellenanzeigen ist schon etwas komplexer, vergleichbar etwa mit einem Online-Shop (Produkte = Stellenanzeigen) mit angebundenem Warenwirtschaftssystem (in unserer Branche das ATS). 

Aber auch dafür muss man das berühmte Rad nicht neu erfinden. Stattdessen sollte man auf etablierte und schlüsselfertige Technologien setzen und diese nach den eigenen Bedürfnissen individualisieren. Tatsächlich gibt es heute schon für alle HR-Bedarfe solche Lösungen in bester Qualität.  


Wie klingt folgendes Scenario für Sie?

In einem vierwöchigen Projekt wird die erste Version der Karriereseite mit allen relevanten Seiten und Inhalten sowie eigenem Jobboard mit individuellen Stellenanzeigen und Anbindung des eigenen ATS entwickelt und online gestellt. Das HR-Team wird in einem agilen Prozess geführt, nur bei den wirklich wichtigen Meilensteinen müssen die eigenen Ressourcen eingebracht werden, dafür eben umso intensiver. In darauf folgenden 2-wöchigen Sprints werden einzelne Komponenten ergänzt, so dass die Karriereseite stetig wächst. Falls sich neue Anforderungen ergeben werden diese unmittelbar eingeplant und umgesetzt. So ist und bleibt man stets am Puls des Marktes und erreicht maximale Flexibilität bei minimalem Ressourceneinsatz. 


Klingt teuer und funktioniert nur auf Kosten der Qualität?

Ganz im Gegenteil: Das beschriebene Szenario sorgt vor allem mittel- und langfristig für gleichbleibend hohe Qualität, und das ist entscheidend. Die über ein Geschäftsjahr hinweg anfallenden Kosten bewegen sich in den meisten Fällen weit unter den Budgets, die für “Einmal-Projekte” inkl. Folgekosten investiert werden. Und auch hier gilt: maximale Flexibilität bei minimalem Ressourceneinsatz. Falls andere Projekte Ihre Aufmerksamkeit erfordern oder mit dem bis dahin erarbeiteten Stand erstmal Erfahrungen gesammelt werden sollen, pausieren sowohl das Projekt als auch die Kosten. 


Was zeichnet also eine gute Karriereseite aus der Sicht von HR-Teams aus?

Ein ressourcenschonendes, agiles Projekt in dem Sie in kurzer Zeit Ergebnisse erzielen und maximal flexibel und bei ständiger Kontrolle der Kosten kurzfristig, planbar und effektiv agieren können. Oder?

Welche Erfahrungen konnten Sie in Ihren HR-Projekten sammeln? Was ist Ihrem Team wichtig und was zeichnet diesbzgl. in Ihren Augen eine gute Karriereseite aus?

 

Autor


Michael Diekow hat als gelernter Mediengestalter für Digital- und Printmedien zunächst in klassischen Werbeagenturen vielfältige Erfahrungen gesammelt und arbeitet nun seit über 10 Jahre in Personalmarketing-Agenturen. Seit 2018 ist er Mitglied der Geschäftsleitung bei for suxess Consulting und Coaching mit Sitz in Bensheim, dort leitet er die Unit HR-IT. Die Kernkompetenz in dieser Unit liegt in der Beratung, dem Projektmanagement und der Umsetzung von Karriere-Webseiten, Jobboards und HR-relevanten IT-Lösungen. Als Experten, die sowohl in der IT als auch im Personalmarketing zuhause sind, versteht sich for suxess als technische Berater im Überlappungsbereich von HR und Informationstechnologie.