1. Intro
Die Entgelttransparenzrichtlinie ist eines der HR-Themen, das gerade immer mehr an Bedeutung gewinnt. Viele Unternehmen beschäftigen sich bereits intensiv damit, andere warten noch auf das konkrete Gesetz.
Beides ist nachvollziehbar. Entscheidend ist jedoch: Die Auswirkungen betreffen nicht nur interne Vergütungsstrukturen, sondern ganz konkret auch Recruiting, Stellenanzeigen und Karriereseiten.
Viele HR-Verantwortliche stellen sich aktuell die gleiche Frage: Muss ich künftig Gehalt in Stellenanzeigen angeben? Die kurze Antwort lautet: Nein. Ganz so einfach ist es allerdings nicht.
Mit der Entgelttransparenzrichtlinie kommen neue Anforderungen auf Unternehmen zu, die weit über einzelne Pflichtangaben hinausgehen. Besonders Recruiting, Stellenanzeigen und Karriereseiten sind davon betroffen. Dieser Artikel zeigt, was Unternehmen konkret beachten müssen, was wirklich verpflichtend ist und wo sich bereits jetzt Handlungsbedarf ergibt.
2. Worum es bei der Entgelttransparenzrichtlinie geht
Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) verfolgt ein klares Ziel: das Entgeltgefälle zwischen Männern und Frauen zu reduzieren.
Die aktuellen Zahlen verdeutlichen, warum das Thema so relevant ist. In der EU liegt der Gender Pay Gap bei rund 12,7 Prozent, in Deutschland sogar bei etwa 18 Prozent (unbereinigt). Auch wenn es bereits ein Entgelttransparenzgesetz gibt, gehen die neuen Vorgaben deutlich darüber hinaus und schaffen erstmals eine wesentlich höhere Verbindlichkeit.
3. Warum Unternehmen jetzt aktiv werden sollten
Die Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden.
Viele Unternehmen warten derzeit noch auf konkrete gesetzliche Regelungen. Das ist verständlich, greift aber zu kurz. Die Richtlinie ist an vielen Stellen so konkret formuliert, dass kaum Spielraum für nationale Abweichungen bleibt. Wer erst mit dem finalen Gesetz startet, wird daher wertvolle Zeit verlieren.
4. Was sich im Recruiting konkret ändert
Ein zentraler Punkt wird häufig unterschätzt: Die Richtlinie betrifft nicht nur bestehende Mitarbeitende, sondern auch den Einstieg in das Unternehmen. Damit rückt die gesamte Candidate Journey stärker in den Fokus.
Rechtlich ist die Lage klar. Unternehmen müssen das Gehalt spätestens vor Vertragsabschluss offenlegen. Eine Pflicht, diese Information bereits in der Stellenanzeige zu nennen, besteht jedoch nicht.
Gleichzeitig gibt es eine klare Einschränkung: Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist künftig unzulässig. Das betrifft sowohl Bewerbungsgespräche als auch Bewerbungsformulare. Ergänzend bleiben die bestehenden Anforderungen aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz unverändert bestehen und müssen weiterhin berücksichtigt werden.
5. Warum viele Unternehmen trotzdem Gehalt in Stellenanzeigen angeben
Auch wenn es keine gesetzliche Pflicht gibt, entscheiden sich viele Unternehmen bewusst dafür, Gehaltsangaben (Gehaltsranges) bereits in der Stellenanzeige zu integrieren.
Der Grund ist einfach: Bewerber*innen erwarten Transparenz. Gleichzeitig zeigt sich in der Praxis, dass Gehaltsangaben einen erheblichen Einfluss auf die Qualität der Bewerbungen haben. Sie helfen dabei, Erwartungen frühzeitig zu klären und sorgen dafür, dass sich vor allem passende Kandidatinnen und Kandidaten angesprochen fühlen.
Im Podcast wurde das treffend formuliert:
„Das Gehalt gehört zu den zentralen Informationen in einer Stellenanzeige.“
6. Externe Jobbörsen: Ein unterschätztes Risiko
Ein Aspekt, der in der Praxis häufig übersehen wird, ist der Umgang externer Jobbörsen mit Gehaltsangaben.
Plattformen wie StepStone oder LinkedIn gehen unterschiedlich damit um, wenn Unternehmen keine Gehaltsinformationen bereitstellen. Teilweise werden fehlende Angaben automatisch geschätzt oder durch algorithmische Modelle ergänzt.
Das kann dazu führen, dass falsche Erwartungen entstehen. Bewerber gehen von Gehältern aus, die nicht zur Realität im Unternehmen passen. Die Folge sind Enttäuschungen im Prozess und ein möglicher Vertrauensverlust.
Wie genau die großen Plattformen aktuell mit dem Thema umgehen, haben wir im Whitepaper detailliert aufbereitet.
7. Recruiting wird strukturierter – und anspruchsvoller
Die Entgelttransparenzrichtlinie zwingt Unternehmen dazu, ihre Vergütungssysteme sauber zu definieren und strukturiert aufzubauen.
Das hat direkte Auswirkungen auf das Recruiting. Rollen müssen klar beschrieben und voneinander abgegrenzt werden. Gleichzeitig wird die Vergleichbarkeit von Positionen wichtiger, was dazu führt, dass HR, Recruiting und Compensation enger zusammenarbeiten müssen.
Diese Entwicklung bringt mehr Struktur in Prozesse, erhöht aber gleichzeitig auch den Aufwand in der Umsetzung.
8. Pflicht und Chance liegen nah beieinander
Die rechtlichen Anforderungen sind eindeutig. Gleichzeitig entsteht daraus eine Chance, die über reine Compliance hinausgeht.
Eine transparente Kommunikation von Gehaltsstrukturen schafft Vertrauen bei Bewerber*innen.
Sie verbessert die Candidate Experience und trägt dazu bei, die Arbeitgebermarke zu stärken.
Im Podcast wurde das so zusammengefasst:
„Transparenz ist nicht nur ein rechtliches Thema, sondern auch ein Marketing- und Kulturthema.“
9. Fazit
Die Entgelttransparenzrichtlinie verändert Recruiting spürbar, aber nicht grundlegend.
Unternehmen müssen vor allem sicherstellen, dass Gehaltsangaben rechtzeitig bereitgestellt werden, unzulässige Fragen vermieden werden und die notwendigen Strukturen im Hintergrund aufgebaut sind.
Wer sich frühzeitig mit diesen Themen beschäftigt, ist nicht nur rechtlich auf der sicheren Seite, sondern verschafft sich auch Vorteile im Wettbewerb um Talente.
10. Nächste Schritte
Wer tiefer in das Thema einsteigen möchte, findet im Whitepaper eine ausführliche Einordnung, konkrete Beispiele und eine vollständige Checkliste zur Umsetzung.
Im Webinar am 13.05.2026 werden zudem Praxisfälle vorgestellt und offene Fragen beantwortet. Für individuelle Themen besteht darüber hinaus die Möglichkeit, ein Gespräch mit Michael Diekow oder Dr. Angela Emmert zu vereinbaren.
UPDATE: Wir beantworten eure Fragen aus dem Webinar:
1. Deutschland hat noch kein Umsetzungsgesetz. Trotzdem gibt es Handlungsbedarf. Was ist das wichtigste To-Do für ein Unternehmen mit 250 Mitarbeitenden noch vor dem 7. Juni 2026?
Der wichtigste Schritt ist, die eigene Vergütungsstruktur zu dokumentieren und ehrlich zu beantworten: Wissen wir, wer in welcher Vergleichsgruppe ist, nach welchen Kriterien wir bezahlen, und können wir das bei einer Auskunftsanfrage belegen? Viele Unternehmen wissen das heute nicht. Wer keine klare Antwort darauf hat, sollte jetzt damit anfangen. Das gilt unabhängig vom fehlenden Umsetzungsgesetz, weil Gerichte die ETRL bei der Auslegung nationalen Rechts bereits heute berücksichtigen können. Ein zweiter konkreter Schritt: Jede Frage nach dem bisherigen Gehalt im Bewerbungsprozess ab sofort streichen. Auch ohne Gesetz kann ihr Einsatz als Indiz für Diskriminierung gewertet werden.
2. Darf man Bewerber*innen noch nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt fragen?
Das BAG hat diese Frage bereits 1983 eingeschränkt. Die ETRL verbietet sie generell. Deutschland hat zwar noch kein Umsetzungsgesetz, aber das ändert die Risikolage nicht grundlegend. Wer im Vorstellungsgespräch nach dem Vorgehalt fragt und später eine Gehaltsklage bekommt, hat ein Problem: Dieser Umstand kann als Indiz für eine diskriminierende Gehaltsgestaltung gewertet werden. Die Empfehlung ist klar: Diese Frage jetzt aus allen Vorlagen, Leitfäden und Interviewschulungen streichen, sowohl für externe Recruiter*innen als auch für interne Gesprächsführende.
3. Das BAG-Paarvergleich-Urteil klingt wie eine deutliche Absenkung der Klagehürde. Müssen Unternehmen jetzt mit mehr Equal-Pay-Klagen rechnen? Und was ist der beste Schutz?
Das BAG-Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az.: 8 AZR 300/24) hat die Hürde tatsächlich gesenkt: Eine nachgewiesene Ungleichbezahlung genügt, um die Vermutung einer Diskriminierung zu begründen. Die Beweislast liegt dann beim Arbeitgeber. Ob das zu spürbar mehr Klagen führt, hängt auch davon ab, wie stark das Auskunftsrecht künftig genutzt wird. Denn erst wer weiß, was Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Positionen verdienen, kann überhaupt klagen. Der beste Schutz ist eine dokumentierte, sachlich begründete Vergütungsstruktur, die auf den vier Kriterien der ETRL basiert: Kompetenz, Belastung, Verantwortung, Arbeitsbedingungen. Wer das nicht hat, steht bei einer Klage schlecht da.
4. Wie lässt sich die Balance zwischen dem Schutz sensibler Unternehmensdaten und dem Recht auf Gehaltstransparenz herstellen? Und wie sieht das in der Praxis aus?
Die ETRL verlangt keine Offenlegung von Einzelgehältern. Das Auskunftsrecht der Beschäftigten bezieht sich auf Durchschnittswerte nach Beschäftigungskategorien, nicht auf die konkreten Gehälter einzelner Personen. Unternehmen müssen also nicht ihre gesamte Vergütungsstruktur öffentlich machen. Was sie tun müssen: Bewerber*innen vor oder spätestens im Bewerbungsprozess über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informieren. In der Praxis bedeutet das: Ranges kommunizieren, keine Einzelgehälter Dritter. Diese Abgrenzung ist datenschutzrechtlich sauber und rechtlich korrekt.
5. Bleibt trotz transparenter Gehaltsspannen noch Raum für individuelle Verhandlungen? Und was bedeutet das für Unternehmen, wenn Top-Talente höhere Erwartungen haben als die interne Struktur erlaubt?
Ja. Eine veröffentlichte Gehaltsspanne ist kein Festpreis. Innerhalb der Range wird weiterhin verhandelt. Was sich ändert: Der Verhandlungsrahmen wird transparenter, und das ist für beide Seiten fairer. Gehaltsverhandlungen werden sich stärker auf sachliche Kriterien stützen müssen statt auf Informationsasymmetrien oder Verhandlungsgeschick. Wenn Top-Talente über der internen Range liegen, gibt es zwei ehrliche Optionen: Die Range anpassen oder offen kommunizieren, dass die Position diese Erwartung nicht erfüllen kann. Beides ist besser als im Prozess zu scheitern oder jemanden einzustellen, der in sechs Monaten wieder geht. Langfristig zwingt die Richtlinie Unternehmen dazu, Vergütungsstrukturen am Markt zu messen, was kein Nachteil ist.
6. Wie bewertet man die Balance zwischen Datenschutz und Entgelttransparenz, wenn KI-Tools für Gehaltsanalysen eingesetzt werden? Und wie verhindert man, dass KI bestehende Ungleichheiten verstärkt?
Die ETRL adressiert KI nicht direkt. Aber das Zusammenspiel anderer Regelwerke schafft klare Pflichten: Die DSGVO gilt für alle personenbezogenen Daten im Recruiting-Prozess. Der EU AI Act klassifiziert HR-KI-Systeme als Hochrisikoanwendungen mit Dokumentations- und Transparenzpflichten. In der Praxis bedeutet das: Wer KI für Vergütungsanalysen oder Gehaltsentscheidungen einsetzt, muss sicherstellen, dass diese Systeme keine bestehenden Ungleichheiten reproduzieren. Regelmäßige Bias-Audits, nachvollziehbare Entscheidungslogiken und menschliche Kontrollmechanismen sind keine optionalen Extras, sondern rechtlich gebotene Sicherheitsvorkehrungen. Unternehmen, die solche Tools einsetzen oder planen, sollten das frühzeitig mit ihrer Rechtsabteilung abstimmen.
7. Wie stellt man sicher, dass die ETRL echte Wirkung entfaltet und nicht nur Bürokratie erzeugt? Welche Rolle können KI und Automatisierung dabei spielen?
Die ETRL hat einen eingebauten Druckmechanismus: Wenn der Lohnlückenbericht eine unerklärbare Differenz von mehr als 5 Prozent ergibt, müssen Unternehmen gemeinsam mit Arbeitnehmervertreter*innen eine Bewertung durchführen und Maßnahmen ergreifen. Das ist keine Empfehlung, sondern eine Pflicht mit Sanktionspotenzial. Wer nur berichtet, ohne zu handeln, setzt sich rechtlichen Konsequenzen aus. Technologie kann den Aufwand erheblich reduzieren: Wer heute strukturierte Gehaltsfelder in seinen Systemen nutzt statt Freitext, kann morgen automatisiert Gap-Analysen fahren, ohne manuell Excel-Tabellen zu pflegen. Die Frage ist nicht, ob man die Richtlinie umsetzt, sondern ob man es sauber oder hektisch macht.
8. Wie lässt sich die geforderte Transparenz mit Besonderheiten einzelner Positionen und individuellem Verhandlungsspielraum vereinbaren? Wie flexibel dürfen Unternehmen noch sein?
Die ETRL verbietet Ungleichbezahlung aufgrund des Geschlechts. Sie verbietet keine leistungsabhängige oder erfahrungsbasierte Vergütung. Unternehmen dürfen weiterhin nach Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen differenzieren, also genau nach den vier Kriterien, die die Richtlinie selbst vorgibt. Der Unterschied zu heute: Diese Kriterien müssen dokumentiert und bei Auskunftsanfragen belegbar sein. Wer bisher nach Gefühl oder Verhandlungsgeschick vergütet hat, muss das durch ein System ersetzen, das erklärbar ist. Flexibilität bleibt erhalten, sie muss aber begründbar sein.
9. Welche konkreten Schritte brauchen größere Unternehmen mit Legacy-Systemen bis Juni 2026, um die technischen Anforderungen zu erfüllen, ohne dass internes Chaos entsteht?
Die wichtigsten Schritte in der richtigen Reihenfolge: Erstens prüfen, ob das bestehende ATS strukturierte Gehaltsfelder unterstützt und ob diese Daten auf die Karriereseite und die Jobbörsen übergeben werden. Zweitens Gehalt aus dem Fließtext in definierte Felder überführen. Drittens die Übergabe an externe Plattformen wie StepStone, LinkedIn oder Indeed testen, weil wer keine strukturierten Gehaltsdaten liefert, dort automatisch an Sichtbarkeit verliert oder unkontrollierte Gehaltsschätzungen eingeblendet bekommt. Intern braucht es außerdem eine Kommunikationsstrategie: Mitarbeitende werden fragen, bevor das Gesetz kommt. Wer darauf keine Antwort hat, verliert Vertrauen. Legacy-Systeme sind kein Entschuldigungsgrund, aber ein realistischer Anlass, selektiv zu starten: dort, wo die Vergütungsstruktur bereits klar ist, etwa bei Ausbildungsstellen oder Tarifpositionen.
