Suxess Story
Entgelttransparenz in der Praxis
Wie Unternehmen Gehalt in Stellenanzeigen umsetzen
- 1 EU-Richtlinie im Fokus
- 4 Unternehmen im Vergleich
- 3 verschiedenen Umsetzungsansätze
- 5 zentrale Erkenntnise
Die Diskussion rund um die Entgelttransparenzrichtlinie wird häufig abstrakt geführt. In der Praxis stellt sich jedoch eine deutlich konkretere Frage:
Wie gehen Unternehmen heute bereits mit Gehaltsangaben in Stellenanzeigen um?
Ein Blick in reale Beispiele zeigt: Es gibt nicht die eine Lösung. Stattdessen entwickeln Unternehmen sehr unterschiedliche Ansätze, abhängig von Markt, Region und internen Strukturen.
Dieser Artikel zeigt ausgewählte Use Cases und leitet daraus konkrete Erkenntnisse für die Praxis ab.
Warum sich ein Blick in die Praxis lohnt
- der Einfluss internationaler Märkte
- die Rolle von Jobbörsen und Plattformen
- die Frage, wie strukturiert Gehaltsdaten vorliegen
Die folgenden Beispiele geben einen Einblick, wie Unternehmen konkret damit umgehen.
Low Hanging Fruits in modernen Stellenanzeigen
Ein besonders anschauliches Beispiel für schnell umsetzbare Optimierungen liefert Westnetz.
Dort entwickeln wir gemeinsam mit unseren Kund*innen die Stellenanzeigen seit Jahren kontinuierlich weiter, mit klarem Fokus auf Nutzerfreundlichkeit, Transparenz und Conversion.
Ein klassisches „Low Hanging Fruit“ sind dabei die Ausbildungsvergütungen.
Im Gegensatz zu vielen anderen Gehaltsbestandteilen stehen diese bereits fest, sind häufig tariflich geregelt und verändern sich kaum. Genau das macht sie so wertvoll: Unternehmen haben hier keinerlei Unsicherheit, können aber gleichzeitig maximale Transparenz schaffen.
Ein Blick in die Stellenanzeige zeigt, wie wirkungsvoll das umgesetzt werden kann:
Statt die Informationen im Fließtext zu „verstecken“, werden die Ausbildungsgehälter bei Westnetz:
- visuell hervorgehoben (z. B. als eigene Box oder klar abgegrenzter Abschnitt)
- prominent platziert (oft im sichtbaren Bereich ohne Scrollen)
- strukturiert dargestellt (z. B. nach Ausbildungsjahren gestaffelt)
Das hat mehrere Vorteile:
Zum einen erfüllt es frühzeitig die steigenden Anforderungen an Entgelttransparenz, wie sie u. a. durch die EU-Richtlinie vorgegeben werden .
Zum anderen wirkt es sich direkt auf das Bewerberverhalten aus: Gerade junge Zielgruppen erwarten heute klare und schnell erfassbare Informationen, insbesondere beim Gehalt. Fehlen diese, führt das häufig zu Absprüngen oder aufwendigen Rückfragen.
Der eigentliche Hebel liegt jedoch im Verhältnis von Aufwand zu Wirkung:
Die Integration solcher Informationen erfordert kaum technischen oder organisatorischen Aufwand, bringt aber einen sofort messbaren Mehrwert in der Candidate Journey, zumindest dann, wenn Stellenanzeigen unabhängig vom ATS flexibel gestaltet werden können.
Damit sind Ausbildungsvergütungen ein Paradebeispiel für eine Maßnahme, die:
- rechtlich sinnvoll,
- kommunikativ wirkungsvoll und
- operativ extrem einfach umzusetzen ist.
Oder anders gesagt: Wer hier nicht transparent ist, lässt eine der einfachsten und gleichzeitig effektivsten Optimierungsmöglichkeiten moderner Stellenanzeigen ungenutzt.
Oder anders gesagt:
Wer hier nicht transparent ist, lässt eine der einfachsten und gleichzeitig effektivsten Optimierungsmöglichkeiten moderner Stellenanzeigen ungenutzt.
Strukturierte Darstellung als Best Practice
Ein schönes Beispiel für einen durchdachten Umgang mit Gehaltsangaben liefert Nanz medico.
Hier wird das Thema nicht nur „mitgedacht“, sondern von Anfang an strukturiert gelöst.
Grundsätzlich gibt es natürlich immer die Möglichkeit, Gehälter einfach als Freitext in die Stellenanzeige zu schreiben. Das ist schnell gemacht, aber selten nachhaltig. Denn genau dort entstehen in der Praxis oft die bekannten Probleme: uneinheitliche Formulierungen, fehlende Vergleichbarkeit oder unklare Angaben.
Bei Nanz geht man deshalb einen anderen Weg und setzt konsequent auf strukturierte Datenfelder. Zum Einsatz kommen klar definierte Angaben für:
- Mindestgehalt
- Maximalgehalt
- Währung
- Zeitraum (z. B. pro Monat oder Jahr)
Diese Informationen werden nicht irgendwo im Text versteckt, sondern in einer klar abgegrenzten Box im Seitenlayout dargestellt, gut sichtbar, sauber aufbereitet und auf einen Blick verständlich.
Der große Vorteil: Struktur schafft Klarheit.
Für Bewerbende bedeutet das eine schnell erfassbare und verlässliche Orientierung. Für Unternehmen wiederum entsteht eine saubere Datengrundlage, die sich intern weiterverarbeiten und extern problemlos ausspielen lässt, etwa auf Jobbörsen oder Plattformen.
Freitextlösungen wirken auf den ersten Blick flexibler, führen aber in der Realität oft zu Inkonsistenzen: unterschiedliche Schreibweisen, fehlende Angaben oder schwer vergleichbare Inhalte. Strukturierte Angaben hingegen sorgen für Konsistenz, Skalierbarkeit und Zukunftssicherheit.
Oder anders gesagt:
Wer Gehalt strukturiert denkt, macht nicht nur seine Stellenanzeigen besser, sondern legt gleichzeitig die Basis für eine durchgängige, transparente und professionelle Kommunikation über alle Kanäle hinweg.
Technische Integration direkt im Jobheader
Auch Bosch zeigt, wie sich Gehaltsangaben nicht nur inhaltlich, sondern auch technisch sauber in Stellenanzeigen integrieren lassen.
Seit November 2025 werden Gehaltsinformationen hier systematisch und standardisiert ausgespielt, und zwar genau dort, wo sie die größte Wirkung entfalten: direkt im Jobheader.
Damit rücken die Angaben unmittelbar ins Blickfeld der Bewerbenden, noch bevor sie überhaupt in die Detailbeschreibung eintauchen. Eine Platzierung, die kaum prominenter sein könnte.
Ein besonders elegantes Detail steckt dabei im technischen Handling:
Wenn keine Gehaltsdaten vorliegen, wird das entsprechende Feld automatisch ausgeblendet.
Das klingt simpel, ist aber in der Praxis entscheidend. Denn so entsteht keine „halbleere“ oder inkonsistente Darstellung, sondern eine aufgeräumte, logische Nutzererfahrung, unabhängig davon, ob Gehaltsdaten vorhanden sind oder nicht.
Einordnung:
Bosch liefert hier ein sehr gutes Beispiel dafür, wie sich Struktur, Design und Technik sinnvoll verzahnen lassen.
Die Lösung kombiniert:
- strukturierte Daten im Hintergrund,
- eine extrem prominente Platzierung im Frontend und
- flexibles Handling im Template.
Das Ergebnis ist eine Darstellung, die sowohl klar und transparent als auch technisch sauber skalierbar ist.
Oder anders gesagt:
So sieht eine Lösung aus, die nicht nur gut gemeint ist, sondern auch im Alltag wirklich funktioniert.
Zwischen Anspruch und Umsetzung
Beim TÜV Rheinland zeigt sich aktuell ein sehr typisches Bild, das viele Unternehmen derzeit widerspiegelt:
Der Wille zur Transparenz ist da, die Umsetzung erfolgt jedoch noch mit Bedacht.
Intern besteht durchaus der Wunsch, Gehaltsangaben stärker zur Einordnung für Bewerbende bereitzustellen. Gleichzeitig werden in Europa aktuell noch keine Gehaltsinformationen aktiv in Stellenanzeigen ausgespielt.
Ein Blick über den Atlantik zeigt jedoch ein anderes Bild:
In den USA, wo entsprechende Anforderungen bereits länger bestehen, ist die Logik klar definiert. Gehälter werden dort nur dann angezeigt, wenn sie aktiv und strukturiert aus dem ATS übergeben werden. Fehlen diese Daten, werden sie konsequent ausgeblendet.
Das sorgt für eine klare, konsistente Darstellung, vermeidet aber gleichzeitig unsaubere oder unvollständige Angaben.
Einordnung:
TÜV Rheinland steht damit exemplarisch für viele Unternehmen, die sich aktuell in einer Übergangsphase befinden:
Zwischen interner Diskussion, rechtlicher Einordnung und der Frage, wie eine saubere technische Umsetzung aussehen kann.
Gerade in dieser Phase zeigt sich, wie wichtig es ist, nicht nur über Transparenz zu sprechen, sondern auch die notwendigen Grundlagen im System zu schaffen. Denn am Ende entscheidet nicht die Absicht, sondern die Umsetzbarkeit im Alltag, darüber, wie transparent eine Stellenanzeige wirklich ist.
Oder anders gesagt:
Der Weg zur Gehaltstransparenz beginnt oft intern, sichtbar wird er aber erst im Frontend.
Zentrale Erkenntnisse aus der Praxis
Die Beispiele zeigen, dass es keine einheitliche Lösung gibt. Gleichzeitig lassen sich klare Muster erkennen:
01
Internationale Märkte treiben die Entwicklung
Die Beispiele zeigen, dass es keine einheitliche Lösung gibt. Gleichzeitig lassen sich klare Muster erkennen:
02
Strukturierte Daten werden immer wichtiger
Freitextlösungen stoßen schnell an ihre Grenzen, insbesondere im Zusammenspiel mit Plattformen.
03
Viele Unternehmen starten selektiv
Häufig beginnt die Umsetzung in Bereichen mit klaren Gehaltsstrukturen, etwa bei Ausbildungsstellen.
04
Plattformen erhöhen den Druck
Jobbörsen und Plattformen definieren zunehmend eigene Anforderungen und Logiken.
05
Die größte Herausforderung liegt in der Konsistenz
Unterschiedliche Darstellungen über Kanäle hinweg führen zu Unsicherheit und Vertrauensverlust.
Fazit
Die Entgelttransparenzrichtlinie ist für viele Unternehmen noch Zukunftsthema. In der Praxis zeigen sich jedoch bereits heute konkrete Entwicklungen.
Unternehmen, die sich frühzeitig mit strukturierten Gehaltsangaben beschäftigen, sind besser vorbereitet, nicht nur auf regulatorische Anforderungen, sondern auch auf veränderte Erwartungen von Bewerberinnen und Bewerbern.
Die Beispiele zeigen: Es geht nicht nur darum, ob Gehalt angegeben wird, sondern wie.
